【社労士監修】ハラスメント相談窓口の設置　　　　　　～中小企業向け！パワハラ防止法対策～

パワハラ防止法の成立によって相談窓口設置が義務化

2020年6月1日にパワハラ防止法が施行され、大企業と同様、中小企業においても2022年4月1日から「パワハラ防止のための措置」を講じることが義務化が適用されます。
また、厚生労働省が告示している「職場におけるハラスメント関係指針」などのガイドラインには、ハラスメント相談窓口設置に関する規定が明記されています。

～要点～
・相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する
相談に対応する担当者をあらかじめ定めるか、相談に対応するための制度を設ける、あるいは外部の機関に相談の対応を委託する。
・相談窓口担当者は相談者に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする
相談窓口においては、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合、広く相談に対応し、適切な対応を行う。
（例）
・相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る
・あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルにもとづき対応する
・相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う

ハラスメント相談窓口の運用ポイント

相談者のプライバシーを守り、秘密を漏らさないことが不可欠です。また、相談内容によって、相談者や関係者が不利益な取り扱いを受けることがないよう、厳重な配慮と注意を行い、そのことを労働者に周知しなければいけません。

ハラスメント相談窓口の種類

一般的な相談方法として、対面、電話、メール、手紙が挙げられます。最近は音声・ビデオ通話、チャットツールでの相談を受けつけるケースも増えています。

内部相談窓口
社内に相談窓口を設置する。中小企業であれば人事部、総務部、管理部などに、各部の担当業務と兼任の相談窓口担当者を置く。
また、相談者や行為者のプライバシーなどを守るため、相談できる個室や外部の貸し会議室を用意しておくべきです。
外部相談窓口（有料）
ハラスメント対策に詳しい法律事務所や社会保険労務士事務所と契約して、外部相談窓口を設置する。
外部相談窓口（無料）
厚生労働省が設置する、無料せ受けられる「ハラスメント悩み相談室」「各都道府県労働局の総合労働相談コーナー」等を利用する。

ハラスメント相談の流れと注意点

1. 相談窓口によるヒアリング

相談窓口担当者は、相談者に寄り添う態度で、じっくり話を聞きます。詰問するような聞き方は、相談者の不信感や不安感を招くため注意です。1回の相談時間は50分程度が望ましいとされます。相談が1回で終わらない場合は、切り上げて次の相談日を設定します。相談者（被害者）が一度気持ちを落ち着かせて、客観的に事実を話せるようにしましょう。相談を受けつける際、事前に時間の目安について伝えておくといいでしょう。

2. 事実確認のヒアリング

相談者が調査など、会社としての対応を希望した場合は、事実確認を行います。事実関係の調査については、相談者からの訴えをもとに了承を得た上で、行為者へのヒアリングを行うのが一般的です。行為者へのヒアリングでは、中立的な立場から、相談者の訴えと行為者の主張の合致するポイントと、相違するポイントを確認します。その後、可能であれば、直接見聞きしていた周囲の第三者（目撃
者）に対してもヒアリングを行います。
第三者に話を聞く際には、事前に相談者と行為者双方に「事実確認のため、◯◯さんに話を聞きます」という旨を伝え、承諾を得ておきます。これを怠って調査を敢行すると、相談者と行為者のプライバシーの侵害を問われるおそれがあります。
また、ヒアリングする第三者に対しても、必ず冒頭に「ここで聞かれた内容、話した内容、事実確認の調査中であること自体も口外しないこと」という守秘義務について告げ、約束をしてもらいます。これらの情報が漏れて噂などが広がった場合は、相談者や行為者への人権侵害になり得ます。

3. 行為者の措置を検討する

事実確認により状況が明らかになったら、措置検討に移ります。人事労務担当者、相談者・行為者の上司と連携をとりながら、パワハラについて自社の就業規則、裁判例などを踏まえて、対応案を決定します。ハラスメントがあったと認められ、懲戒に値すると判断した場合は、減給、降格、出勤停止、懲戒解雇といった懲戒処分を下すことになるでしょう。なお、被害が大きい、深刻だと考えられる場合は、解決方法について、すみやかに弁護士や社会保険労務士に相談してください。
また、会社が相談者から民事訴訟を提起される可能性がある場合は、紛争の長期化を避けるため、個別労働紛争解決制度の斡旋手続きや、労働審判を活用できます。

相談窓口への相談内容例

＜セクハラ＞
・直属の上司にしつこく食事に誘われる
・他の従業員の前で、よくプライベートを根掘り葉掘り聞かれる
・仕事中の指示を受ける際、異常な身体の密着や身体への接触を受ける
＜マタハラ＞
・上司に妊娠を報告後に負担軽減を申し出ると、資格手当の削除をほのめかされた
・産休後に復帰の相談をすると、遠回しに退職をすすめられた
・人員が足りないので子供を作るのは1年待ってほしいと言われている
＜パワハラ＞
・ミスをしたときに「おまえは小学生か、反省文を書け」と怒鳴られ、反省文を提出させられた
・先輩社員から日常的に大量の事務処理業務を押しつけられ、期限内にできないときは家に持ち帰って仕上げることを強要される
・上司から休日の趣味のための遠出に度々付き合わされ、車の運転を命じられる

企業の相談窓口事例

〈相談窓口を多重化（情報システム保守業）〉
男女1人ずつの担当者を配置した社内相談窓口、親会社のグループ企業対処の相談窓口、弁護士事務所の相談窓口、メンタルサポートを手掛ける外部会社の相談窓口と、あらゆる相談に対応できる多チャンネルの窓口を設置しています。また、連絡先の情報は、社内の共通ツールであるグループウェアで共有されています。
〈ヒアリング、対応決定のフローを確立（製造業）〉
総務人事部に内部相談窓口を設置。ハラスメント事案の発生が疑われる場合は、総務人事部の部長、課長、問題の起きた部署の管理職と共同で、当事者や管理者からヒアリングを行います。その結果を受けて、担当役員が対策を決定するという対応フローも確立しています。