「パワハラ防止法」 中小企業も対象に!        ~義務内容・罰則・就業規則について~ 

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2022年4月からは中小企業も「パワハラ防止法」の対象になります。
ハラスメントの相談件数は10年間で2倍以上の件数となっており、2019年度には87,570件の数が記録されています。この数値は実際に相談された件数のみがカウントされていますので、水面下ではさらに多くのハラスメントが存在していることが予想されます。中小企業においても、早急な対応が求められているのです。

中小企業に課せられる義務内容

ハラスメントに関する相談があった場合には、必要な措置をとらなければならない
・相談者のプライバシーを守り、相談された内容を元に不利益な取り扱いをしてはならない


また企業に課せられた義務は「雇用管理上必要な措置を講じること」(法第30条)とされていますが、具体的にどんな措置をとればいいのでしょうか。

ハラスメントを防止するために、企業(事業主)は以下4つの措置を講ずべき義務としています。
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.1~3までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、その旨を労働者に対して周知すること、パワハラの相談を理由とする不利益取扱いの禁止

つまり...
パワハラに対する「社内方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた労働者へのケア」「再発防止」について、適切な措置を取ることが求められていると言えます。

◆職場における「パワーハラスメント」の定義を理解しておく

●パワーハラスメントとして判定される行為の類型
1.身体的攻撃(暴行・傷害)
2.精神的攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
3.人間関係の切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4.過大な要求(明らかに遂行不可能な業務の強制)
5.過小な要求(能力や経験と見合わない仕事を命じることや、仕事を与えないこと)
6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)      ※注意:1~6がすべての類型を網羅しているわけではありません。

企業は、従業員間で起きた問題が上記6つのいずれかに当てはまるパワハラ行為なのかを判断し、パワハラ防止措置を行わなければいけません。

違反した場合の罰則

企業や事業主がパワハラ防止法に定められた措置を行わなかったり、問題が見受けられたりした場合には、企業や事業主に対して助言や行政指導・是正勧告が入ります。是正勧告に従わなかった場合、ペナルティとして社名・事業者名が公表される可能性もあります。

さらに、企業がパワハラに対して適切な措置を行わない場合、従業員から損害賠償請求をされたときに、企業の責任が認められる可能性が高くなるというリスクも存在するので注意が必要です。

パワハラ対策

・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラを行った者には厳正な対処をすることや対処の内容を就業規則等の文書に規定し、従業員に周知・啓発する。

・相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、従業員にその周知を行い、また、従業員から相談が来た場合には相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

企業がすべきことは、安全配慮義務をしっかり守ることです。日頃から従業員の行動に注目するようにしましょう。また、ストレスチェックの結果などとも照らし合わせ、必要に応じて産業医と連携したフォローを行っていくことも有効でしょう。
過度なハラスメントは、従業員はもちろん、企業にも大きなダメージを受けることにつながります。

法律で定められた「パワハラ」について、しっかりと対策していきましょう。

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